Как правильно подобрать генерального директора

Опубликовано 17.12.2013 в Бизнес

Как подобрать генерального директораПеред собственниками “зрелых” компаний рано или поздно встает вопрос найма генерального директора. Учредитель уже создал работоспособный бизнес и стремится к покорению новых вершин, а свое детище хотел бы передать в толковые руки, способные улучшить существующее дело. Реже опытного руководителя ищут собственники, не владеющие спецификой своего дела.

В любом случае для владельца важно не ошибиться в выборе. Самыми распространенными ошибками при поиске руководителя являются следующие просчеты:

1) передача компании в руки родственника или человека по рекомендации;
2) “красивое” образование как решающий фактор;
3) повышение сотрудника изнутри, не обладающего нужными личностными качествами;
4) “громкие” имена предыдущих работодателей как решающий фактор.

Эксперты в сфере корпоративного менеджмента рекомендуют осуществлять поиск руководителей по следующим критериям:

  • продуктивность – способность выстраивать работу с позиции результатов;
  • согласие – умение добиваться исполнения распоряжений посредством согласия, а не ”продавливания” подчиненных;
  • делегирование – грамотное распределение текущих задач между подчиненными;
  • лояльность – преданность компании и готовность руководствоваться её интересами.

Сценарии передачи управления генеральному директору могут быть следующими:

Этап выбораЭтап назначенияЭтап ввода в должность
1. Частичное управление с передачей административных и производственных вопросов.1. Повышение кандидата изнутри компании.1. Вариант повышения человека изнутри компании – 3 месяца координации работы, назначение на должность и.о. генерального директора.
2. Полное управление с отходом владельца от дел.2. Назначение кандидата со стороны.2. Вариант назначения кандидата со стороны - 6 месяцев координации работы, назначение на должность и.о. генерального директора.

Владелец компании должен быть готов к тому, что через некоторое время новый генеральный директор может претендовать на процент от прибыли и даже долю в деле по результатам своей работы. Отсюда важное наблюдение: если на собеседовании претендент не интересуется возможными бонусами, значит, он недостаточно опытен или не рассматривает данное трудоустройство как долгосрочный проект.


Добавить комментарий